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 典型勘察设计企业的人力资源管理问题:
  • 缺乏短、中长期激励机制的有效设计,企业难以吸引和留住优秀人才;
• 收入分配的依据不合理,工资大都与管理级别或职称挂钩,与岗位承担的责任、岗位要求以及重要性基本无关;
• 缺乏科学的绩效管理体系,管理和行政人员的考核基本流于形式或无考核,对于技术人员的考核以工作量为主,缺乏全面评价机制;
• 缺乏对人才有系统的长期培养机制,员工的职业发展通道没有建立,员工难以看到事业前程;
• 人才的选拔、任命、晋升等缺乏科学依据,有一定的主观因素。

 

攀成德的观点:
  勘察设计企业的核心生产资源是人力资源。某种意义上说,勘察设计企业的管理就是人力资源的管理。勘察设计企业人力资源管理的核心是解决人才的“选、育、用、留”,需要从人力资源规划、招聘、培训、薪酬、考核、职业发展通道等多方面进行系统规划、全面提升,以建立起具备覆盖工程建设项目全过程服务功能的人力资源结构。

 

攀成德的解决方案:
  实现勘察设计企业科学的人力资源管理需要做好以下两部分工作:
 一、根据企业的战略规划,通过结构分析、需求分析和供给分析对企业人力资源现状进行系统思考,开展人力资源规划。

 


二、有效整合人力资源各模块的关系,建立完善各项人力资源政策。
  • 建立以的职业发展为核心的人力资源管理体系。包括:基于人力供需分析的招聘甄选体系,基于素质模型的职业发展体系,基于知识管理的培训体系,基于任职资格的岗位管理体系,基于目标管理的绩效考核体系,基于业绩和能力的薪酬体系;

 


• 基于人力资源管理体系模型,结合勘察设计业务有针对性的建立和完善各人力资源管理工作模块:人力资源结构调整、市场化用工体制管理、完善招聘管理体系、完善培训管理体系、建立岗位管理体系、建立绩效管理体系、建立薪酬管理体系、建立职业发展体系。