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竞聘上岗,企业整合优化人力资源配置的利器——来自XX建工集团的咨询实践与启示

时间:2016-09-12 08:50来源:攀成德管理顾问 作者:曾华 点击:

       核心提示:面对激烈的市场竞争,如何发现人才,如何留住优秀人才,如何让最合适的员工在合适的岗位上发挥才能,是施工企业人力资源管理面临的重大挑战。竞聘上岗作为具有中国特色的一种企业内部人力资源变革的方式,近年越来越被广泛应用于国有施工企业的人才选拔活动中,并且部分由国企转制而来的民营施工企业也纷纷尝试,显示出极大的优越性。本文作者以咨询实例探讨在企业整合中如何开展竞聘上岗工作,以期望能对工程建设领域的企业利用竞聘上岗方式优化人力资源配置起到抛砖引玉的作用。

一、竞聘上岗的基本概述

(一)何谓竞聘上岗

竞聘上岗是指在一个企业或组织内,按照确定的岗位职责及岗位说明书的认知资格条件和录用要求进行公开选拔岗位人员的一种方式。竞聘上岗通常是企业在内部现有人员中的公开招聘,是国有企业对传统用人方式的一种改革,是国有企业在现有人力资源管理条件下比较适合操作且容易让员工接受的一种人力资源管理方式。特别对于改制企业而言,全体员工重新接受新企业的挑选和任用,员工本人也可根据自身特点与岗位的要求,满足自身发展需要的选择期望和要求。

由于竞聘上岗的特点,它可以作为一种保证组织变革顺利进行的必要措施和重塑企业文化的有效手段,它能够打破因循守旧的传统观念,摒弃论资排辈的落后体制,真正体现能上能下、优胜劣汰的市场观念和竞争意识,鼓励员工不断创新,实现自我超越,为企业注入新的活力,同时强化员工的使命感与责任感,为企业战略的实施和发展目标的实现提供高素质的人力资源保障。

(二)竞聘上岗的基本原理

竞聘上岗的基本原理是:具有一定学历和经历的员工均具备担任某一岗位职务的能力,通过公开竞聘的方式,从一组满足基本任职条件的员工中挑出最适合、最匹配的人,使职得其才,才得其用,能岗匹配,价值最大化。

总而言之,能岗匹配原理是竞聘上岗的理论基础,任期制则是其制度基础。

(三)竞聘上岗的基本情况

目前,在企业开展竞聘上岗,一般有以下几种情况:

1.         规定所有岗位任期,任期一到,全部下岗,而后在企业内部重新公开竞聘上岗;

2.         对现有空缺岗位与新增岗位实行公开竞聘上岗;

3.         对部分岗位开展竞聘上岗的试点,以求逐步推广应用。

许多国有大型企业,迫于市场竞争的需要,采用第一种情况居多,即全员下岗、全员竞聘,其目的是更新观念、树立危机意识、激活人力资源。

(四)竞聘上岗的内容与程序

竞聘上岗工作有两种工作方式,一种是由本企业自行操作实施,另一种是外包聘请专业咨询机构、本单位监控实施。竞聘上岗通常遵循的工作流程如下图1所示:

1:竞聘上岗一般工作流程

二、竞聘上岗的操作案例

(一)客户背景

2009年初,XX建工集团所在地的市政府决定,以该市建筑工程总公司为基础,纳入城市建设开发总公司、建筑设计研究院,组建XX建工集团。建工集团作为市政府授权的国有资产运营机构,是以施工、开发、设计等为主营业务的国有独资公司。新组建的建工集团拥有资产近20亿元,拥有房建施工、房地产开发、勘察设计等四个国家一级资质,同时具备市政工程施工、钢结构工程施工、园林仿古工程施工等四个二级资质的大型建工企业集团。集团年施工能力50亿元、开发能力50M2、工程设计能力7000万元,年综合生产能力近百亿元。整合的三家企业中,原市建筑工程总公司是由该市建筑行业主管政府机关建筑工程管理局逐步改制而来,主营房屋建筑施工,兼营房地产开发等业务;原城市建设开发总公司是由该市统一建设办公室的事业单位改制而来,主营房地产开发和城市综合开发业务;原建筑设计研究院是该市规划局下属的事业单位,2005年实行企业化改制,主营工程勘察和建筑设计业务。

为了顺利推进集团整合,快速实现集团的内部资产整合、机构调整和人员优化配置,建立集团构架,实现资源共享、优势互补的产业经营格局,该集团通过公开招投标的方式聘请专业咨询公司为设计集团整合方案,并协助推动实施。基于前期良好的合作,在人员整合阶段,建工集团全权委托攀成德组织实施其集团范围内的全员竞聘上岗工作,以确保集团整合中人力资源的科学配置与优化组合。

(二)竞聘上岗的前期基础工作

开展竞聘上岗,需要一系列的基础性工作作为支撑条件。在整合方案的设计阶段,攀成德按照图2的框架模型为XX建工集团设计整合方案:

2XX建工集团整合框架模型